Что даёт корпоративная культура и зачем её внедрять

Когда говорят о корпоративной культуре, представляют людей в одинаковых футболках и бейсболках, распевающих гимны во время тимбилдинга. Но это понятие гораздо шире — рассказываем о том, что в него входит и зачем компаниям внедрять единые стандарты.

Что такое корпоративная культура

Простыми словами, корпоративная культура — это ценности, правила поведения и установки, принятые в коллективе. Она определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и клиентами.

Корпоративная культура необходима для формирования образа компании: это то, как её воспринимают и видят со стороны. Например, в элитных супермаркетах типа «Азбуки Вкуса» продавцы сами складывают товар в пакеты, и это отличает сеть от магазинов экономкласса. Принципы и правила общения с клиентами также являются элементами корпоративной культуры.

Что включает в себя корпоративная культура

В глобальном смысле всё, что происходит в компании, является составляющими корпоративной культуры. Можно выделить несколько основных элементов.

Миссия и ценности

Миссия — основополагающая идея, которая определяет смысл существования компании, а ценности — это принципы, которые разделяют большинство сотрудников. Например, магазин продуктов для здорового питания «ВкусВилл» формулирует их для себя так: «включённые отношения, вкусные, уникальные и натуральные продукты, забота о себе и о будущем».

Чётко сформулированные и прописанные ценности и миссия помогают при отборе и найме сотрудников. Важно, чтобы в коллективе все разделяли базовые принципы — для слаженной работы и доброжелательных отношений между коллегами.

Символика

Символика работает на узнаваемость компании, создаёт её образ и выделяет из толпы конкурентов. Организации важно создавать атрибуты, которые она может транслировать вовне. Символическими компонентами корпоративной культуры могут быть: фирменный стиль или цвета компании, униформа сотрудников, слоган и логотип.

Всем известен слоган Toyota «Управляй мечтой», который они позже заменили на «Стремиться к лучшему». Логотипы знаменитых компаний также прославились на весь мир: «галочка» Nike или «откусанное яблоко» y Apple. А курьеров Яндекс Еды мы узнаём по жёлтым курткам и сумкам.

Правила поведения

То, что происходит внутри компании, регулируется нормами и правилами поведения. Наличие чётких стандартов влияет на организацию рабочего процесса и качество услуг.

Компания может ввести строгий рабочий график, внедрить систему штрафов или принципиально отказаться от них, прописать сценарии, по которым нужно общаться с клиентами, или определить набор сервисов, которыми будут пользоваться сотрудники. Например, в Яндекс 360 команда пользуется Яндекс Трекером, чтобы все задачи были в одной системе.

Документы

Когда всё, что входит в корпоративную культуру компании, зафиксировано в документах, команда может вернуться к ним при необходимости. Для этого составляют должностные инструкции, кодекс организации, план развития компании, брендбук. Каждый сотрудник должен иметь к ним доступ, чтобы знать, зачем нужны эти стандарты и как они работают. А хранить их удобно в одном месте, например в общей папке на Яндекс Диске.

Какие функции выполняет корпоративная культура

Функции корпоративной культуры не ограничиваются только созданием благоприятной атмосферы в коллективе. Её возможности гораздо шире, они влияют на многие аспекты жизни организации:

• Имидж компании. С помощью корпоративной культуры можно создать необходимый образ в глазах клиентов, потенциальных сотрудников, партнёров и инвесторов. Например, заявить о себе как о бутике для состоятельных и успешных людей или, наоборот, доступном для каждого супермаркете. Таким образом можно привлечь целевую аудиторию и отстроиться от конкурентов.

• Мотивация сотрудников. От того, как будет работать коллектив, зависит рост и развитие компании. Поэтому одна из функций корпоративной культуры — вовлечь сотрудников в жизнь организации. Если им близки её ценности, это даёт стимул лучше работать.

Чтобы привлечь и удержать талантливых специалистов, используют как материальную, так и нематериальную мотивацию. Например, разрабатывают систему премий для лучших сотрудников, дают возможности для карьерного роста и конструктивную обратную связь.

• Адаптация новичков. Корпоративные ценности помогают им лучше представить рабочий процесс и быстрее влиться в коллектив. Например, за каждым новым сотрудником закреплён наставник, который знакомит его с другими сотрудниками, помогает освоиться на первых порах и отвечает на вопросы.

Какая бывает корпоративная культура

В каждой компании своя корпоративная культура, но есть общие черты, по которым можно выделить несколько её видов.

Одну из самых известных классификаций разработали американские исследователи Камерон и Куинн. Она основана на четырёх противоположных ценностях: гибкость vs стабильность и внутренний фокус vs внешний фокус. В зависимости от того, какое направление выражено больше, они выделили четыре типа корпоративной культуры.

1. Клановая (семейная)

Клановую культуру в двух словах можно описать как: «Мы — семья, а начальник — отец родной». Этот подход актуален для малого и среднего бизнеса, а не для больших компаний. Часто встречается в клиентских сервисах, в сфере услуг или торговли.

Основной ценностью считаются люди. Руководство стремится удержать сотрудников и создать для них лучшие условия: полный соцпакет, бесплатные обучения и другие корпоративные бонусы.

2. Иерархическая (бюрократическая)

В иерархической культуре всё чётко прописано и строго регламентировано. Такой подход характерен для государственных структур и промышленных предприятий.

Главная цель компании — соблюдать написанные правила и работать по стандартам. Все процессы формализованы. Обычно в таких организациях есть чёткий график работы, обязательный дресс-код, а вопросы можно решить только со своим непосредственным начальником, возможности пообщаться с руководством нет.

3. Адхократическая

Адхократическую культуру характеризуют гибкость, инициативность и креативность. Чаще всего встречается в продвинутых IT-компаниях или стартапах.

Один из основных элементов адхократического подхода — стремление к инновациям. В них нет строгой иерархии, а все члены команды равны. Сотрудникам доверяют и дают проявлять себя: каждый несёт ответственность за свою задачу.

4. Рыночная

Основы рыночной корпоративной культуры — достижение целей и увеличение прибыли. Принято вести агрессивную бизнес-стратегию, это распространено в гигантских торговых сетях.

Для этого подхода важны измеримые результаты — KPI. С теми сотрудниками, которые не выдают нужных показателей, прощаются. В таких компаниях обычно высокая конкуренция, основная мотивация — материальная.

Не каждую корпоративную культуру можно отнести к одному из этих четырёх типов: чаще всего это микс из нескольких подходов. И даже в рамках компании в одном отделе может быть распространена иерархическая культура, в другом — адхократическая, а объединены они идеей рынка.

Какие ошибки чаще всего допускают при формировании корпоративной культуры

Разработать и внедрить корпоративную культуру — это непростая задача. Вот несколько распространённых ошибок, которые могут помешать:

1. Внедрять корпоративную культуру без учёта особенностей компании. Главная ошибка — пытаться слепо следовать чужому подходу. Основы корпоративной культуры — ценности и люди, которые её разделяют. Для этого она должна быть логичной и понятной каждому.
2. Не прислушиваться к мнению сотрудников и не привлекать их к формированию культуры. Очень важно на каждом этапе анализировать все изменения и проводить опросы, чтобы понять, как происходящее откликается большинству.
3. Перекладывать всю ответственность на HR-отдел и отдел внутренних коммуникаций. В формировании корпоративной культуры организации должен также принимать участие маркетинговый отдел, чтобы разработать привлекательный имидж компании.
4. Регламентировать только рабочие процессы в компании. Корпоративная культура должна касаться всей жизни организации: например, поздравлений коллег и клиентов или даже дизайна офиса.
5. Заставлять следовать корпоративной культуре только рядовых сотрудников. Когда вы вводите какие-то правила, придерживаться их должны все: от офис-менеджера до высшего руководства. Например, если проводите экологические акции, начальству стоит показать пример и принять участие в субботнике или сборе макулатуры.
6. Не знакомить новичков с корпоративной культурой компании. О ней стоит рассказывать ещё на этапе собеседования, чтобы понять, разделяет ли кандидат ценности компании. Благодаря корпоративной культуре новичку будет проще понять свою роль в команде.
7. Сразу прощаться с теми, кто не соблюдает корпоративную культуру. Сперва стоит поговорить с сотрудником — возможно, он не видит смысла в миссии и ценностях компании и не понимает, как корпоративная культура влияет на его работу. Нужно дать шанс тому, кто готов к изменениям. Если это не решит проблему, тогда стоит задуматься об увольнении.

Как сформировать и внедрить корпоративную культуру

Создание корпоративной культуры — процесс небыстрый. Вот какие шаги надо предпринять на начальных этапах:

1. Определить цели. Первым шагом стоит понять, чего вы хотите добиться в конечном счёте и что в нынешнем состоянии компании вас не устраивает. Например, победить текучку кадров или улучшить производительность труда.
2. Проанализировать ситуацию. Нужно выяснить, что сейчас происходит в компании с корпоративной культурой — какие элементы успешно внедрены и работают, а какие нет. Знают ли сотрудники о миссии и ценности компании, придерживаются ли рабочего графика и дресс-кода, участвуют ли в мероприятиях.
3. Выделить ценности. Это нужно делать на основе опросов и интервью с сотрудниками. Дальше следует определить несколько ключевых ценностей, которые разделяют большинство. Их не может быть много — больше пяти выделять не стоит.
4. Записать правила и стандарты компании. Если они негласные и никем не сформулированные, их никто не станет соблюдать. Нужен единый документ, где должно быть всё прописано, а у каждого сотрудника должен быть к нему доступ.
5. Назначить ответственных. Например, за корпоративные мероприятия может отвечать HR-специалист, а офис-менеджер — за закупку всего необходимого.
6. Начать внедрять культуру. Вводите новое постепенно — идите маленькими шагами. Например, предложите еженедельные встречи с руководством или организуйте фитнес для сотрудников. Когда одни традиции приживутся, можно внедрять другие.
7. Оцените изменения. Можно обсудить их на встречах с коллегами в неформальной обстановке или провести анонимные вопросы, чтобы понять, как сотрудники относятся к корпоративной культуре.