Как проводить поведенческое интервью: техники и примеры
Рассказываем, что такое собеседование по компетенциям и как оно поможет при найме сотрудника.
Рассказываем, что такое собеседование по компетенциям и как оно поможет при найме сотрудника.
При поиске нового сотрудника руководитель или эйчар проверяет хард-скилы кандидатов. Но даже подходящий специалист может срывать сроки, не соблюдать субординацию или плохо справляться с нетипичными задачами. Чтобы понять, какие у соискателя софт-скилы, проводят поведенческое интервью.
Поведенческое интервью ещё называют «behavioral интервью» или «собеседование по компетенциям». Его цель — узнать, как кандидат вёл себя в разных ситуациях на прошлой работе и спрогнозировать его решения на новом месте. Например, при поиске менеджера по продажам можно попросить рассказать о сложных переговорах с потенциальным клиентом. Если кандидат говорит, что закрывает возражения любой ценой, то, скорее всего, и на вашей позиции он будет поступать так же. Если компании такое поведение не подходит, человека лучше не брать.
А ещё это интервью показывает, как сотрудник впишется в коллектив. Например, в компании принято дружелюбное отношение друг к другу: коллеги помогают разобраться в задачах и ходят на корпоративы. Если соискатель на интервью рассказывает, что привык справляться со всем в одиночку и не любит групповые мероприятия, ему будет трудно влиться в коллектив.
Подготовка к поведенческому интервью состоит из трёх этапов: подбора компетенций, поведенческих индикаторов и вопросов.
Определите, какие компетенции нужно проверить. Выделите 3–5 ключевых компетенций. Например, для офис-менеджера это могут быть «деловая переписка», «многозадачность» и «умение хранить конфиденциальную информацию». А для руководителя отдела — «ориентация на достижения», «мотивирование сотрудников» и «делегирование».
Опишите поведенческие индикаторы. Это то, как компетенция проявляется в поведении сотрудника. Каждый индикатор нужно прописать простыми словами, при этом важно учесть ценности компании. Для одной компании компетенция «эффективная коммуникация» может означать умение чётко выражать свои мысли, а для другой — это в первую очередь навык отстаивать точку зрения.
Составьте список поведенческих вопросов. Разберём примеры вопросов для разных компетенций.
Если просто спросить кандидата, какое маркетинговое решение было самым удачным, он может ответить: «Придумал акцию в магазине». Из этого ответа непонятно, что именно он сделал, какой был результат и подходит ли такое решение вашей компании. Чтобы собрать всю нужную информацию, можно использовать разные техники. Мы расскажем о самой популярной модели — STAR. Она состоит из четырёх последовательных вопросов.
Собеседования можно проводить с помощью сервиса Телемост от Яндекс 360. Запись встречи автоматически сохранится на компьютере — удобно пересмотреть важные детали или показать руководству интервью с подходящими кандидатами.
Хорошо, если получится собрать 2–3 примера из опыта кандидата на каждую компетенцию. Иногда достаточно одного примера, который закрывает вопрос сразу по нескольким компетенциям. Вначале нужно проверить ответы на соответствие критериям.
Релевантность. Пример должен относиться к рабочей ситуации, а не к опыту из личной жизни. Если вы нанимаете кандидата сразу после обучения, можно попросить рассказать о ситуации из студенческой жизни — например, как он справился с написанием курсовой работы.
Актуальность. Если ситуация произошла больше полугода назад, кандидат мог забыть важные детали. Такой пример считается неточным.
Завершённость. Чтобы подвести итоги, ситуация должна быть завершена. Так кандидат сможет поделиться чёткими результатами.
Запишите компетенции в таблицу и каждую оценивайте удобным способом — например, по пятибалльной шкале.
Допустим, вы нанимаете менеджера по продажам и просите рассказать случай, когда у него было слишком много задач. Цель — узнать, как кандидат умеет расставлять приоритеты. Вот как можно оценить ответы:
Ответ | Балл | Комментарий |
---|---|---|
«Я просто работал сверхурочно и успел всё» | 1 | Такой сотрудник не умеет распределять своё время, а качество выполненной работы могло быть недостаточно хорошим |
«Важные задачи успел сделать, остальные решил потом» | 3 | Ответ слишком общий, непонятен принцип расстановки приоритетов |
«Я составил список задач и проставил оценки важности. Дополнительно уточнил у руководства, какие задачи от меня ждут в первую очередь. Оказалось, что часть несрочные» | 5 | Кандидат знает правила тайм-менеджмента и не стесняется обращаться с вопросами к руководству |
Ответ | «Я просто работал сверхурочно и успел всё» | «Важные задачи успел сделать, остальные решил потом» | «Я составил список задач и проставил оценки важности. Дополнительно уточнил у руководства, какие задачи от меня ждут в первую очередь. Оказалось, что часть несрочные» |
---|---|---|---|
Балл | 1 | 3 | 5 |
Комментарий | Такой сотрудник не умеет распределять своё время, а качество выполненной работы могло быть недостаточно хорошим | Ответ слишком общий, непонятен принцип расстановки приоритетов | Кандидат знает правила тайм-менеджмента и не стесняется обращаться с вопросами к руководству |