Кому нужна оценка сотрудников: руководителю или команде? Спросили у HR ВР Яндекс 360

В компании должны быть чёткие критерии для оценки сотрудников, иначе процесс становится менее прозрачным и объективным. Руководитель не получает реального представления о делах бизнеса, а команда не понимает, всё ли делает правильно. Надежда Петрушенко, HR ВР Яндекс 360, рассказывает, как грамотно провести оценку и какие инструменты в этом помогут.

Оценка персонала — это система, с помощью которой компания проверяет, насколько сотрудник соответствует занимаемой позиции и полностью ли справляется со своими обязанностями.

Для чего нужна оценка сотрудников

Что это даёт специалистам. Сотрудники получают ориентир: по обратной связи от руководства и коллег они понимают, эффективно ли работают. Так можно оценить свой уровень как профессионала и пользу, которую приносишь компании. На основе полученной оценки и фидбэка можно составить план развития и расти в новую роль.

Например, дизайнер может пройти курсы по управлению командой и расширить свои навыки до позиции тимлида. Тогда он будет не только заниматься генерацией идей и оформлением креативов, но и сможет самостоятельно организовать работу над большим проектом.

Что это даёт компании. Через систему оценки бизнес может получить срез по эффективности сотрудников, а затем на основе результатов разработать меры для мотивации и развития персонала. Это даёт базу для внедрения различных инструментов: обучений, курсов, дополнительных тренингов и встреч с экспертами, на которых сотрудники смогут успешно восполнить свои пробелы.

Регулярная оценка также помогает на системном уровне давать фидбэк и корректировать цели сотрудников. Например, сотрудник взял задачу по разработке UX/UI-дизайна для приложения. Когда подводили промежуточные итоги, выяснилось, что специалисту не хватает навыков — вместо обучения новому он пытался использовать старые подходы. Компания вовремя взяла ситуацию под контроль, назначила помощника на проект и предложила дизайнеру дополнительный курс.

Что можно оценивать

Оценка результатов. Это стабильный процесс, который происходит с определённой периодичностью — раз в квартал, полгода, год или любой другой период. Например, оценивать результат можно через перфоманс-ревью. Такой способ помогает увидеть вклад конкретного сотрудника в развитие компании. Можно посмотреть, какие проекты он запустил за отведённый промежуток времени, со сколькими клиентами поработал и все ли задачи закрыл.

В Яндекс 360 сотрудники проходят перфоманс-ревью два раза в год. В процессе ревью происходит оценка результатов работы и запущенных проектов, обмен обратной связью, постановка целей на будущий период.

Методология перфоманс-ревью может быть разной в каждой компании: может отличаться периодичность, градация оценок, а также система мотивации, связанная с этими оценками. Компания выбирает свои критерии, поэтому инструмент подходит бизнесу любого масштаба. Главное, чтобы была хотя бы минимальная система ранжирования и руководитель понимал, кто в системе условный джун, а кто сеньор. С ориентирами компании есть от чего отталкиваться, и она может двигаться вперёд.

Оценка компетенций. С помощью этого способа руководитель может оценить набор качеств, которыми обладает конкретный сотрудник. Так, метод оценки «360 градусов» предполагает комплексный подход: обратную связь о профессиональных навыках сотрудника компания собирает у коллег, руководителей подразделений и иногда даже у клиентов. Например, можно узнать, насколько активно руководитель службы принимает участие в стратегическом планировании, а ещё — как он распределяет ресурсы и управляет командой.

Если компания небольшая или оценить нужно только руководителя группы, можно провести оценку «180 градусов», где обратную связь даёт меньшее количество людей. Оба метода оценки помогают собирать мнения из нескольких источников. Сотрудник видит себя с разных сторон и обращает внимание на компетенции, о которых мог даже не задумываться.

В Яндекс 360 проводили оценку «360» по модели компетенций у тимлидов в разработке. Была создана модель компетенция для разных уровней руководителей разработки которую презентовали всем IT-руководителям. По ней провели оценку группы тимлидов и выявили какую компетенцию им стоит развивать. После этого предложили подходящее обучение для каждого сотрудника.

Любая оценка требует поддержки руководителя: общая коммуникация и встречи помогают донести до сотрудников, зачем всё это нужно. Важно объяснить сотрудникам, для чего вы проводите оценку и как грамотно давать обратную связь и реагировать на неё.

Чтобы отзывы были честными, создавайте условия. Пусть опрос будет максимально конфиденциальным: так специалисты будут откровеннее, и у вас получится собрать объективную оценку. Кроме того, это снижает риск конфликтов внутри коллектива.

Подводя итог

Если выстроить и периодически проводить понятную систему оценки сотрудников, будет проще управлять ресурсами компании и планировать её развитие. Поэтому важно проводить хотя бы базовую оценку персонала в небольших компаниях.

В средних и крупных компаниях оценкой обычно занимаются HR-специалисты. Если у вас нет нужных специалистов внутри компании, можно обратиться к внешним подрядчикам, у которых есть инструменты для эффективного внедрения систем оценок. У них уже есть своя методология, и её можно адаптировать под ваш запрос. Специалисты разработают, внедрят и проведут оценку, например с помощью анкет и тестов, а потом принесут результаты руководителю.