SMART-цели: для чего они нужны и как их применять

Сотрудники должны выполнить план, а руководители — найти новых клиентов и заключить выгодный контракт. Так обычно обозначают цели в компаниях: без конкретики и ясности. Это значит, что результат будет сложно измерить.

Чтобы цели не превратились в несбыточную мечту, их нужно чётко сформулировать. Для этого применяют метод SMART. В статье расскажем, как ставить SMART-цели и как они меняют работу сотрудников.

Что такое метод SMART

SMART — это метод постановки целей, основанный на пяти критериях. Согласно этому методу, цель должна быть:

1. Specific — конкретной.
2. Measurable — измеримой.
3. Achievable — достижимой.
4. Relevant — актуальной.
5. Time-bound — ограниченной во времени.

Благодаря этим критериям цель становится конкретной и понятной исполнителю, её можно разделить на этапы и отслеживать прогресс.

Подробнее разберём, что означает каждый из пяти критериев.

Specific goal, или конкретная цель, — это ясно и чётко сформулированная цель. При постановке такой цели сотрудники понимают, из чего состоит задача и что нужно сделать.

Если сотруднику нужно «обзвонить клиентов и предложить новую услугу», то ему будет непонятно, с кем связываться и что предлагать. Но «позвонить клиентам с базовым тарифным планом и предложить им переход на премиум-условия» — это конкретная цель по методике SMART.

Measurable goal, или измеримая цель, означает, что у цели должен быть количественный показатель. Он поможет понять, достигнут ли результат.

Например, руководитель отдела продаж ставит задачу: «Найти новых клиентов в промышленном секторе». Добавив количественный показатель, получаем: «Найти 10 новых клиентов в промышленном секторе». Теперь сотрудник знает, при каком условии задача будет считаться выполненной.

Achievable goal, или выполнимая цель, — такая цель, которой можно достичь с имеющимися ресурсами. Если для достижения результата придётся работать по 12 часов без перерыва на обед, то это нереалистичная цель.

«Перевыполнить план на 150%» для сотрудника, который два квартала подряд закрывался на 80%, будет невозможно. Вместо этого можно поставить задачу «закрыть 95% в следующем квартале».

Relevant goal, или актуальная цель, — та, что соответствует стратегии компании и ведёт её к глобальной цели. Цель должна быть значимой, т. е. затраты на её достижение должны быть оправданны в рамках глобальной цели.

Например, йога-центр хочет повысить узнаваемость бренда. Тогда актуальной целью может быть разработка и внедрение плана продвижения в соцсетях. Или школе иностранных языков нужно отстроиться от конкурентов. Тогда актуальной целью может быть запуск тематических курсов или организация серии кулинарных мастер-классов, которые будут проводиться на иностранном языке.

Time-bound goal, или цель, ограниченная во времени. У такой цели должен быть срок, за который сотрудник или команда должны достичь результата.

Если попросить сотрудника «срочно подготовить презентацию по новому приложению», есть риск, что он не поймёт, к какому времени задача должна быть выполнена. Лучше сразу обозначить дедлайн, чтобы не подвести заказчика.

Таким образом, при учёте всех пяти критериев цель становится максимально ясной для команды и руководителя. Это значит, что риск того, что цель не будет достигнута, гораздо ниже, чем при постановке цели без метода SMART.

В чём польза SMART-целей

Метод SMART используют в управлении компанией и командой. Его применяют в различных областях — от планирования продаж до маркетинговых кампаний.

Вот как выглядит рабочий процесс для руководителя и сотрудников, если цель обозначена по методу SMART:

Менеджеры и руководители отделов считают этот метод эффективным благодаря следующим преимуществам:

• Простота использования. Для постановки SMART-целей не нужно делать расчёты по сложным формулам. Важно, чтобы цель соответствовала пяти критериям.
• Широкое применение. Метод SMART можно использовать в различных сферах и вне зависимости от размера компании.
• Комплексный подход. Методика учитывает все основные составляющие успешного выполнения проекта: измеримость, сроки, ресурсы и релевантность по отношению к общей стратегии.
• Удобство в отслеживании результата. Когда руководитель ставит измеримую цель и обозначает срок достижения результата, он может отслеживать прогресс по мере приближения к дедлайну. Команда, в свою очередь, делит работу на этапы, заранее зная, к какому числу надо сдать проект или достичь показателей.

Как ставить цели по методу SMART

Процесс постановки цели можно разделить на несколько этапов: подготовка, подбор команды и отслеживание прогресса.

Подготовка. Суть этапа — составить подробное описание цели. Важно, чтобы цель включала в себя все пять критериев метода SMART. Чтобы поставить адекватную цель, составьте список вопросов по каждому критерию.

При ответе на вопросы важно учитывать факторы, которые могут повлиять на постановку цели. Перед тем как озвучить цель команде, руководителю стоит:

1. Соотнести цель с предыдущим опытом и показателями.
2. Проанализировать ситуацию на рынке и отметить возможные риски, чтобы вовремя скорректировать цель.
3. Посоветоваться с командой о сроках сдачи и метриках.

Подбор команды. На этом этапе руководителю нужно разделить цель на задачи и определить, кто из сотрудников будет отвечать за каждую из них. Так удастся избежать конфликтов в команде, когда ответственных много, но работа не выполняется.

Отслеживание прогресса. Важно договориться о регулярных встречах с командой или назначить сотрудника, который будет озвучивать текущее состояние задач и результаты.

Каких ошибок стоит избегать

У метода SMART есть определённые ограничения. Если не учитывать их, можно допустить ошибку при выставлении целей. Тогда метод потеряет эффективность, а команда — мотивацию на дальнейшую работу.

Вот список наиболее частых ошибок при использовании SMART-планирования:

• Завышенные ожидания. Так бывает, когда сотрудник и руководитель по-разному представляют результат работы. Например, младшему маркетологу нужно собрать информацию по промышленным выставкам. Руководитель ожидает таблицу с описанием мероприятия на 10 колонок, а сотрудник отправляет ему ссылки на выставки в рабочем чате. Здесь важно добавить конкретики и проверить, как исполнитель понял задачу.
• Глобальная абстрактная цель. Иногда цель настолько объёмная, что в ней умещается несколько задач. Например, цель «Подготовить раздаточный материал к форуму в июне» лучше поделить на задачи: подготовить 200 листовок, сверстать 150 каталогов, собрать информацию о гостях и распечатать бейджики. Так будет проще достичь цели.
• Отсутствие гибкости. Руководителю важно учитывать внешние и внутренние изменения, которые происходят во время работы над задачей. Если у поставщиков трудности с логистикой, стоит скорректировать план продаж с учётом новых реалий.
• Демотивация команды. Иногда руководителю кажется, что ясно описанной цели достаточно для эффективной работы. Важно не забывать о поощрении за достижение масштабной цели: предложите сотрудникам дополнительный процент с продаж или другой бонус, соизмеримый с результатом работы.

Использовать метод SMART можно в любой сфере. Но прежде чем применять его к долгосрочным проектам, попробуйте поставить измеримые и конкретные цели для проектов в рамках одного месяца. Так вы поймёте, как работает метод и насколько полезен такой подход для вашей команды.