Как компании достигать амбициозных целей при помощи методики OKR

OKR — Objectives and Key Results, что переводится как «цели и ключевые результаты» — это методика постановки амбициозных корпоративных целей. Она помогает синхронизировать работу сотрудников и быстрее решать стратегические задачи бизнеса. Рассказываем, как методика помогает добиваться выдающихся результатов.

Если вы только планируете запуск собственного бизнеса, начните с бизнес-плана. Подробнее о том, как пошагово составить бизнес-план и не допустить частых ошибок, читайте в статье.

Амбициозные цели и планирование снизу вверх: в чём суть OKR

OKR состоит из четырёх элементов.

Цели. Это то, чего компания хочет достичь. Цели должны быть амбициозными — вот их признаки:

• Бизнес не достигал этой цели ранее.
• Цель двигает компанию вперёд и помогает развиваться.
• Сотрудники прикладывают больше усилий, чем обычно, чтобы её достичь. Цель драйвит команду.
• До цели сложно дойти. Если она выполнена на 60–70% — это уже хороший результат.

Например, цель «заработать не меньше, чем в прошлом месяце» не амбициозная. Сотрудники её легко достигнут, в бизнесе практически ничего не изменится.

Ключевые результаты. Результаты, которые помогают понять, достигает ли компания цели или нет.

Чтобы сформулировать ключевые результаты, можно использовать методику SMART. С её помощью они будут понятными и конкретными, на них будет проще опираться.

Задачи. Что нужно сделать, чтобы достичь цели или получить ключевой результат.

Задачей может быть и конкретное действие, и целый проект. Приоритет отдаётся задачам, которые приближают к цели. Остальные замораживаются, даже если это проект.

Такой подход экономит ресурсы и создаёт пространство для поиска нестандартных решений. Сотрудник может протестировать абсолютно любую задачу, но не зацикливается на ней.

Инсайты. Это те выводы, которые сотрудники сделали, пока решали задачи и шли к цели. Они помогают постоянно улучшать результат, масштабировать удачные практики.

Инсайты важно не только анализировать и внедрять, но и сохранять. Это поможет сократить урон от увольнения сотрудников и быстрее растить профессиональный уровень новичков.

Вот пример, какие цели, задачи и результаты по OKR может поставить гипотетическая компания.

Компания ставит амбициозную цель — «увеличить уровень лояльности клиентов на 50%». Чтобы её достичь, сотрудники будут искать новые пути, улучшать сервис и процессы. Компания перейдёт на новый уровень.

Ключевые результаты для этой цели будут такими:

• оценки в Яндекс Картах выше 4,7;
• NPS не ниже 9;
• средняя оценка работы службы поддержки — 4,8;
• по рекомендации друзей приходит на 20% больше клиентов.

Для достижения результата «По рекомендации друзей приходит на 20% больше клиентов» задачи будут такими:

• запустить реферальную программу;
• запустить систему бонусов за приглашённого друга;
• провести опрос, что нужно клиенту, чтобы он порекомендовал компанию;
• улучшить эмоциональный опыт клиента.

Инсайты компания выявит, когда все задачи будут закрыты. Например, команда в процессе может выяснить, что человек охотнее проходит опрос, когда ему объясняют, как это улучшит его пользовательский опыт. Это инсайт. Его можно распространить на другие клиентские опросы и внутренние опросы сотрудников.

Как работает OKR

Топ-менеджмент определяет от 2 до 5 амбициозных стратегических целей для компании. Они должны базироваться на миссии и видении бизнеса.

Например, миссия — создавать IT-продукты, которые поменяют представление о рабочей среде. Видение — мы самая крупная компания сегмента, к которой обращаются лидеры рынка.

Компания определяет, какие цели помогут реализовать миссию и воплотить видение в реальность. В методике OKR цели не ставятся директивно сверху вниз. Они доводятся до команды, сотрудники дают обратную связь и при необходимости вносят корректировки. От половины до двух третей целей команды должны ставить самостоятельно. Это можно делать по такой схеме.

Стратегические цели ставятся на год и разбиваются на квартальные и ежемесячные. Исходя из них каждая команда самостоятельно определяет свои цели на год, квартал и месяц. Для каждой цели определяются 2–4 ключевых результата. После этого каждый сотрудник ставит себе цель, которая поможет команде прийти к нужному результату. Получается дерево целей.

Важное правило: каждый сотрудник должен иметь доступ к общему дереву целей и к целям своих коллег. Только так можно синхронизировать работу подразделений.

Цели регулярно сверяют с реальностью. Если цель неактуальна, от неё отказываются и меняют её на другую.

Сотрудники сами ставят себе задачи — определяют, какими инструментами будут достигать цели. Руководители не вмешиваются, но контролируют, чтобы задачи приближали нужный результат. Такой подход помогает избежать микроменеджмента.

Когда работа над целью завершается, сотрудники обсуждают инсайты и двигаются дальше.

В итоге вся команда знает, над какими стратегическими целями работает, и ставит в приоритет только то, что помогает достичь их быстрее. Все сотрудники понимают, какой вклад вносят в общий результат, что повышает уровень вовлечённости и ответственности.

Как внедрить OKR

По этому плану можно двигаться, чтобы внедрить OKR:

1. Определите цель внедрения. Например, компания внедряет OKR, чтобы синхронизировать работу команд и ускорить достижение стратегических целей. Внедрение OKR не может быть самоцелью — в таком случае система будет неэффективна.
2. Определите команду, с которой начнёте внедрение. Разверните методику на одном подразделении, отработайте её и потом масштабируйте. OKR требует высокого уровня психологической зрелости. Сотрудники должны уметь договариваться, быть гибкими, расставлять приоритеты, проходить через ошибки. Поэтому внедрение лучше начать с самого устойчивого и психологически взрослого подразделения. Внедрение пройдёт проще и быстрее, компания получит лояльных практиков, которые смогут поделиться опытом с коллегами.
3. Расскажите о методике участникам. Объясните, как работает OKR, в чём её преимущества, каких результатов позволяет добиться методика. Покажите, как она поможет решить проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются каждый день. Например, с OKR будет проще расставлять приоритеты в задачах и быстрее двигаться к намеченным результатам.
4. Назначьте ответственного. Определите, кто будет помогать сотрудникам работать по методике, отвечать на их вопросы и корректировать работу. Этот человек должен хорошо понимать, как работает OKR. Если внутри компании такого сотрудника нет, обратитесь к внешнему специалисту.
5. Запустите OKR. На старте сократите количество целей команды. Например, на квартал у них может быть не 2–5 целей, а одна. Это поможет быстрее освоить методику и допустить меньше ошибок. Внедрение пройдёт проще.
6. Обеспечьте прозрачность. Компания должна знать, над какими целями работает команда. В ней все участники должны знать личные цели друг друга. Это позволяет синхронизировать работу.
7. Контролируйте прогресс. Дайте сотрудникам свободу в выборе инструментов достижения целей, но регулярно отслеживайте результаты. Сфокусируйте их внимание на том, что помогает быстрее добиться запланированного.
8. Проанализируйте финальные результаты. Обратите внимание, на сколько процентов команда выполнила общую цель. Хороший показатель — 60–75%. Если цель выполнена на 100%, скорее всего, она была слишком лёгкой. Если на 30–40% — слишком сложной или команда приложила мало усилий. Обсудите с сотрудниками прогресс. Определите, что помогло достигнуть целей, а что помешало. Учтите этот опыт в новом цикле.

Не останавливайтесь, если внедрить OKR не получилось с первого раза. Один из её принципов — «Не бойтесь неудач, пробы и ошибки — это часть процесса». Учтите опыт и попробуйте снова. Когда методику освоит одна команда, постепенно разворачивайте на остальные.

Организации, которые используют Трекер в онлайн-офисе Яндекс 360 для бизнеса, могут создавать цели. Это инструмент для повышения прозрачности бизнеса и эффективности внутренних процессов. Цель описывает желаемый итог работы, к которому стремится команда. Например, увеличение объемов продаж, повышение узнаваемости бренда или улучшение показателей работы. Подробнее о целях в Яндекс Трекере можно узнать в Справке.

Как контролировать OKR

Предпринимателей может пугать OKR, потому что непонятно, как оценивать эффективность сотрудников. Но привязывать методику к KPI — плохая идея. Сотрудники будут искусственно занижать цели.

Чтобы обойтись без KPI, есть другие инструменты. Например:

• Общее дерево целей, доступное всем подразделениям. Руководители прописывают, какие цели ставят их команды. Внутри свои цели сотрудники определяют самостоятельно.
• Ежедневный контроль с помощью трекера задач. В нём сотрудники определяют сроки решения отдельных задач, отмечают промежуточные результаты.
• Дашборды для оценки статистики по командной работе. На них подтягивается вся информация по текущим проектам. Это помогает увидеть узкие места и быстро их устранить.
• Командные ревью раз в неделю. Они помогают синхронизировать работу подразделений над общими целями. Каждая команда рассказывает, что выполнила, какие результаты получила и над чем планирует работать.
• Глобальное ревью раз в полгода. Оно помогает оценить, насколько успешно достигаются стратегические бизнес-цели.

Эти инструменты помогают выполнить одно из главных требований OKR — прозрачность. Команда всегда знает, какие приоритеты расставили подразделения и как идёт работа по задачам. Можно быстро синхронизироваться и адаптировать работу под изменившиеся обстоятельства.