KPI и OKR: в чём разница и что выбрать для бизнеса
Объясняем, для каких задач подходят эти инструменты и можно ли их сочетать.
Объясняем, для каких задач подходят эти инструменты и можно ли их сочетать.
Не все компании эффективно отслеживают свои показатели, а внедрённые инструменты не всегда приводят к желаемым результатам. Улучшать процессы в компании, ставить цели и достигать их помогают KPI и OKR, но важно не путать их и применять с учётом особенностей бизнеса. В статье разберёмся, как работают KPI и OKR, в чём разница между ними, и на конкретном примере покажем, как можно сочетать эти подходы.
KPI (Key Performance Indicators) — это ключевые показатели эффективности. С помощью этого инструмента можно увидеть, насколько успешно работает организация или отдельный сотрудник. Цели KPI должны быть выполнимыми, и зачастую руководитель задаёт их на основе предыдущих показателей и таким образом стимулирует устойчивый рост. Чтобы подтвердить эффективность работы, нужно достигать целей на 100%. KPI часто используют в продажах, маркетинге или управлении персоналом.
Подробнее о системе KPI мы рассказывали в этой статье.
Пример KPI для цветочного интернет-магазина:
OKR (Objectives and Key Results) — это цели и ключевые результаты. Инструмент сочетает амбициозные, сложно достижимые цели и измеримые показатели, описывает стратегии для получения нужных результатов. В OKR нормально достигать 70–80% от поставленной цели, так как изначально она намеренно завышена. Этот подход часто внедряют в инновационных и быстрорастущих компаниях, особенно в IT-секторе.
Пример OKR для цветочного интернет-магазина:
Цель: стать лидером рынка в своём городе.
Ключевые результаты:
KPI и OKR — мощные инструменты управления бизнесом, но они решают разные задачи. Разберёмся, для чего и как лучше использовать каждый из них.
С помощью KPI можно:
С помощью OKR можно:
Оба инструмента нужны, чтобы улучшать результаты и получать больше прибыли, при этом выбор между ними зависит от типа бизнеса, его целей и этапа развития.
KPI больше подходит:
Компаниям с устоявшимися процессами. Когда все механизмы уже отлажены, KPI помогает следить за их эффективностью. Сеть кондитерских может мониторить время обслуживания, качество блюд и обратную связь от посетителей. Это сохранит высокий уровень сервиса и позволит быстро решать проблемы.
Бизнесам в стабильных сферах. В отраслях, где ситуация меняется медленно, KPI обеспечивает постоянство в задачах и предсказуемость результатов. Изготовителю строительных материалов KPI полезны, чтобы контролировать качество продукции, производственных процессов и снижать затраты.
Когда нужно улучшить работу. KPI повышает эффективность ежедневных задач. Транспортная компания может установить конкретные показатели по времени доставки и допустимому количеству жалоб. Это покажет проблемные места в процессах и поможет исправить их.
OKR лучше работает:
В быстрорастущих стартапах. Стартапы часто начинают работу в условиях высокой неопределённости. OKR позволяют таким компаниям гибко адаптировать стратегию и тактику. Например, стартап по доставке еды может поставить цель стать лучшим сервисом доставки в городе. Ключевые результаты: привлечь 2 000 новых клиентов, добавить 50 ресторанов-партнёров и достичь среднего времени доставки 30 минут. Если выяснится, что клиентам важнее разнообразие меню, а не скорость, команда легко изменит фокус и расширит выбор блюд.
В технологических компаниях. Если разработчик мобильного приложения ставит цель стать лидером рынка в своей нише за год, ключевые результаты могут быть такими: увеличить число активных пользователей на 300%, добавить 20 новых функций на основе отзывов и достичь максимального рейтинга в магазинах приложений. С чётко поставленными OKR команде будет проще сосредоточиться на приоритетах и адаптироваться к рынку.
В компаниях, которые хотят сильно измениться или быстро вырасти. Представим, что розничная сеть хочет запустить интернет-магазин и через два года достичь доли онлайн-продаж в 50% от общего оборота. OKR помогут разбить глобальную цель на этапы, спланировать работу команды и при необходимости поменять стратегию.
Чтобы организовать работу, руководитель может создать таблицу в Яндекс Документах, прописать в ней цели, ключевые результаты и ответственных за каждую задачу. Это позволит видеть общую картину и следить за прогрессом.
Измерение KPI и OKR помогает понять, движется ли бизнес к целям и насколько успешно. Хотя суть KPI и OKR разная, методы их измерения во многом похожи. Собрали в таблице основные показатели, по которым можно оценивать прогресс.
Метод измерения | KPI | OKR |
---|---|---|
Числовые показатели | Оценка конкретных результатов: количество продаж, число новых клиентов, сумма выручки | Количественная оценка ключевых результатов: привлечь 1 000 новых клиентов |
Проценты | Сравнение с прошлыми данными: процент довольных клиентов, доля успешных сделок | Процент выполнения целей: привлекли 650 новых клиентов из запланированных 1 000 — выполнили план на 65% |
Соотношения | Оценка эффективности через соотношение двух показателей: прибыль на одного сотрудника, затраты на привлечение одного клиента | Планируемый и достигнутый результат: планировали привлечь 1 000 новых клиентов, а привлекли 650 |
Время | Время, затраченное на выполнение задач: скорость обработки заказа или ответа на запросы клиентов | Время, необходимое для достижения ключевых результатов: за какой период планируется привлечь 1 000 новых клиентов |
Рейтинги | Оценка качественных показателей по шкале: удовлетворённость клиентов от 1 до 5 | Оценка качественных ключевых результатов: как сработала команда, как проект повлиял на репутацию компании |
Метод измерения | Числовые показатели | Проценты | Соотношения | Время | Рейтинги |
---|---|---|---|---|---|
KPI | Оценка конкретных результатов: количество продаж, число новых клиентов, сумма выручки | Сравнение с прошлыми данными: процент довольных клиентов, доля успешных сделок | Оценка эффективности через соотношение двух показателей: прибыль на одного сотрудника, затраты на привлечение одного клиента | Время, затраченное на выполнение задач: скорость обработки заказа или ответа на запросы клиентов | Оценка качественных показателей по шкале: удовлетворённость клиентов от 1 до 5 |
OKR | Количественная оценка ключевых результатов: привлечь 1 000 новых клиентов | Процент выполнения целей: привлекли 650 новых клиентов из запланированных 1 000 — выполнили план на 65% | Планируемый и достигнутый результат: планировали привлечь 1 000 новых клиентов, а привлекли 650 | Время, необходимое для достижения ключевых результатов: за какой период планируется привлечь 1 000 новых клиентов | Оценка качественных ключевых результатов: как сработала команда, как проект повлиял на репутацию компании |
Выбор между KPI и OKR не всегда означает, что нужно применять что-то одно. Многие компании успешно комбинируют оба инструмента. Например, можно использовать KPI, чтобы оценивать и улучшать работу отдела продаж, а OKR — для годовой цели увеличить рыночную долю на 15%.
Разберём на примере небольшой сети фитнес-клубов, какие результаты можно получить, если внедрить гибрид KPI и OKR.
Шаг 1. Определить цели. Сеть «Импульс» из пяти фитнес-клубов хочет значительно улучшить клиентский опыт, предлагать больше услуг в течение года и стать лидирующей сетью в городе.
Шаг 2. Оценить текущее состояние бизнеса. В сети работает 100 человек, есть стабильная клиентская база, но виден потенциал для роста. Команда открыта к изменениям, но сотрудникам потребуется дополнительное обучение. Текущее управление основано на базовых KPI, однако этого недостаточно, чтобы достичь целей.
Шаг 3. Выбрать подходящий инструмент. Чтобы добиться желаемых результатов, владелец Импульса решает объединить сильные стороны KPI и OKR. KPI помогут отслеживать ключевые бизнес-показатели, а OKR будут мотивировать команду достигать качественных улучшений.
KPI:
OKR:
Цель: стать лидирующей сетью фитнес-клубов в городе.
Ключевые результаты:
Шаг 4. Запустить пилотный проект. Руководитель выбирает один из клубов и запускает пилотный проект длительностью три месяца. Это нужно, чтобы оценить, как комбинация KPI и OKR работает в реальных условиях, прежде чем масштабировать такой подход на всю сеть.
Во время пилотного проекта владелец сети:
Шаг 5. Оценить результаты. Итоги пилотного проекта получились такими:
Результаты пилота оказались отличными, и владелец Импульса решил внедрить гибридную систему оценки во всех клубах. KPI сохранили стабильность процессов и улучшили общие показатели бизнеса и отдельных сотрудников, а OKR помогли общему развитию компании.
KPI измеряют точные показатели и улучшают процессы, а OKR нужны для амбициозных и долгосрочных целей. Что лучше выбрать и как их сочетать, зависит от специфики бизнеса и его задач. Однако важно применять эти инструменты последовательно и регулярно пересматривать их, это поможет компании расти быстрее и достигать лучших результатов. А чтобы KPI и OKR не вызывали путаницы, подготовили наглядную таблицу с их отличиями.
Характеристика | KPI | OKR |
---|---|---|
Цели | Достижимые цели, часто основанные на прошлых показателях с небольшим увеличением | Амбициозные, сложно достижимые цели, стимулируют инновации и нестандартное мышление |
Фокус | Сосредоточены на текущей эффективности, связаны с оперативными задачами | Направлены на стратегическое развитие и долгосрочные цели компании |
Гибкость | Менее гибкие, чётко зафиксированы на конкретный период | Более гибкие, могут корректироваться в процессе работы |
Связь с мотивацией | Напрямую связаны с системой мотивации и вознаграждения сотрудников | Не привязаны к материальному поощрению, направлены на внутреннюю мотивацию и развитие |
Прозрачность | Могут быть закрытыми | Обычно открыты и доступны всей команде |
Применение | На уровне отдельных сотрудников или отделов | На уровне компании, отделов и команд |
Характеристика | Цели | Фокус | Гибкость | Связь с мотивацией | Прозрачность | Применение |
---|---|---|---|---|---|---|
KPI | Достижимые цели, часто основанные на прошлых показателях с небольшим увеличением | Сосредоточены на текущей эффективности, связаны с оперативными задачами | Менее гибкие, чётко зафиксированы на конкретный период | Напрямую связаны с системой мотивации и вознаграждения сотрудников | Могут быть закрытыми | На уровне отдельных сотрудников или отделов |
OKR | Амбициозные, сложно достижимые цели, стимулируют инновации и нестандартное мышление | Направлены на стратегическое развитие и долгосрочные цели компании | Более гибкие, могут корректироваться в процессе работы | Не привязаны к материальному поощрению, направлены на внутреннюю мотивацию и развитие | Обычно открыты и доступны всей команде | На уровне компании, отделов и команд |