Карта компетенций: чем полезна и как её составить
Как ускорить собеседования и мотивировать сотрудников на повышение квалификации.
03.09.2024
Когда бизнес растёт и задач становится больше, компания начинает искать новых сотрудников. HR-отдел перегружен долгими собеседованиями, руководитель не успевает знакомиться с новыми работниками и искать наставников для стажёров. Чтобы рекрутинг проходил проще, а новые люди быстро вливались в команду, стоит создать карту компетенций. Она поможет оценить навыки сотрудника на собеседовании и спланировать его обучение в команде. Расскажем, как составить карту для любой компании.
Что такое карта компетенций
Карта, или матрица, компетенций — это таблица профессиональных навыков с системой оценивания. В ней руководитель описывает все умения, необходимые для конкретной профессии. Для дизайнера в карте укажут знание графических редакторов, а для разработчика — языков программирования. Часто в карту включают и софт-скилы, например способность организовать командную работу.
Готовая таблица в упрощённом виде может выглядеть так:
| Навык / Сотрудник | Аня | Наташа | Миша |
|---|---|---|---|
| Составление контент-плана | 2 | 2 | 1 |
| Брифинг с клиентом | 3 | 2 | 2 |
| Формирование стратегии бренда | 2 | 1 | 1 |
| Навык / Сотрудник | Составление контент-плана | Брифинг с клиентом | Формирование стратегии бренда |
|---|---|---|---|
| Аня | 2 | 3 | 2 |
| Наташа | 2 | 2 | 1 |
| Миша | 1 | 2 | 1 |
Цифры обозначают, насколько сотрудник владеет этим навыком. Руководитель прописывает подробные критерии отдельно.
С чем помогает карта
Объективно оценить сотрудников и соискателей. HR-менеджерам легко отбирать кандидатов и проводить собеседования по матрице компетенций. Например, есть два претендента в отдел сильных дизайнеров.
| Кандидат 1 | Кандидат 2 |
|---|---|
| Базовые навыки: — понимает современный стиль; — сделает сложный концепт сайта; — уверенно использует три графических редактора. | Базовые навыки: — понимает современный стиль; — сделает простой концепт сайта. |
| Дополнительные навыки: — рисует креативные музыкальные афиши. | Дополнительные навыки: — умеет делать анимацию для лендинга; — прошёл углублённый курс по 3D-графике. |
Во время собеседования HR-специалист опирается на готовую матрицу для должности дизайнера. Он перечисляет компетенции, а соискатели отмечают, какими они владеют. У первого кандидата сильные базовые навыки. Рекрутер смотрит в готовую матрицу компетенций уже сформированной команды — дизайнеров с похожими показателями много. У второго соискателя средние базовые способности, но есть необычные навыки. По карте HR-менеджер видит, что в команде ни у кого нет серьёзного опыта в 3D-графике, а для нового лендинга может потребоваться моушен-дизайн. Именно поэтому на работу пригласят второго кандидата — он усилит отдел своим опытом. С основными знаниями ему помогут наставники в процессе работы.
Спланировать обучение команды. На основе матрицы менеджеры по развитию или HR-специалисты планируют обучение сотрудников. По таблице видно, какой курс нужен специалисту — например, по Java для начинающих или по базам данных для продвинутых.
С картой заметно, когда сотрудник отстаёт от команды по компетенциям или софт-скилам. Задача менеджера по развитию — помочь работнику подтянуть навыки. Например, в команде новая задача — разработать дизайн мобильного приложения. У одного из сотрудников недостаточно опыта в проектировании интерфейсов и навигации — раньше эти навыки не требовались для работы. Чтобы он смог включиться в проект, ему нужно пройти обучение.
Давать специалистам обратную связь. HR-специалисты и менеджеры по развитию с помощью матрицы понимают, какие навыки сотрудникам нужно освоить в первую очередь. Они дают чёткую обратную связь, которая не похожа на критику и не демотивирует сотрудников. Наоборот, с картой сотрудники видят будущее более понятным и менее тревожным.
Например, стажёр пройдёт курс по HTML, защитит знания на аттестации и поднимет компетенцию с одного до двух. Каждый новый этап ощущается как маленькая победа и мотивирует продолжать учёбу.
Оптимизировать работу в команде. Предположим, руководитель получил задачу — перевести пару сотрудников в команду нового необычного продукта. Вместе с менеджером по развитию они просмотрели карту навыков и быстро выбрали двух сотрудников с разным уровнем компетенций. Стажёра с софт-скилами, подходящими для нового направления, — он ловко придумывает креативы и активно участвует в брейнстормах. И эксперта — деликатного наставника с лидерскими качествами.
Как составить карту компетенций: пошаговое руководство
Создать карту компетенций сотрудника может руководитель отдела или HR-специалист в любом текстовом редакторе. Матрица всегда будет под рукой, если держать её в облачном хранилище Яндекс Диск с корпоративным доступом.
Для заполнения карты понадобится рабочая группа или несколько экспертов, которые разработают критерии оценивания для навыков. Составляйте карту в несколько этапов:
1. Выпишите хард-скилы для каждой должности. Распишите обязанности работников. После попросите опытных сотрудников рассказать о компетенциях, без которых они не смогут выполнять свою работу. Например, графический дизайнер каждый день получает несколько ТЗ и оформляет рекламные баннеры. Чтобы сделать баннер, который привлечёт много трафика, дизайнеру нужны компетенции: знание графического редактора, основы типографики и насмотренность.
2. Добавьте софт-скилы. Определите, какие качества важны для каждой должности в команде. Например, редактору текстов не обойтись без навыка бережной коммуникации. Когда он оставляет правки к авторскому тексту, нужно быть деликатным. Читайте подробнее о пяти профессиональных компетенциях, которые помогут в любой карьере, — их тоже можно включить в таблицу.
3. Создайте систему оценивания. Подробно опишите, что должен уметь специалист на каждом уровне. Обычно достаточно трёх или четырёх опций. Например:
| Уровень 1 (стажёр) | Уровень 2 (специалист) | Уровень 3 (эксперт) | Уровень 4(лидер) |
|---|---|---|---|
| Понимает, что делает специалист в этой области, какие навыки и методы использует. Может взяться за простую задачу | Решает простые задачи самостоятельно, сложные — под руководством. Может делать несложную часть в больших проектах | Решает сложные задачи, участвует в больших проектах. Не всегда решает нетипичные задачи | Наставник. Решает любые задачи, придумывает нетипичные решения, руководит проектами, ищет подход к заказчикам |
| Уровень 1 (стажёр) | Понимает, что делает специалист в этой области, какие навыки и методы использует. Может взяться за простую задачу |
|---|---|
| Уровень 2 (специалист) | Решает простые задачи самостоятельно, сложные — под руководством. Может делать несложную часть в больших проектах |
| Уровень 3 (эксперт) | Решает сложные задачи, участвует в больших проектах. Не всегда решает нетипичные задачи |
| Уровень 4(лидер) | Наставник. Решает любые задачи, придумывает нетипичные решения, руководит проектами, ищет подход к заказчикам |
4. Предложите работникам провести самооценку. Так вы потратите меньше времени и ресурсов и быстро получите первый вариант карты. Пусть сотрудники изучат критерии оценки и запишут результаты в таблицу. Не стоит делать информацию общедоступной, чтобы участники не опирались на чужие ответы.
5. Попросите экспертов валидировать оценки. Со стороны виднее — наставники должны проверить, правильно ли члены команды оценили себя. Например, дизайнер Маша оценила свою насмотренность на 2 балла, а навык шрифтового дизайна — на 4. Эксперт часто работает с Машей и считает, что шрифты пока не её сильная сторона. В таком случае можно предложить Маше пройти аттестацию, чтобы защитить свою оценку.
6. Проведите аттестацию (если необходимо). Экзамены нужны, когда сотрудников много, а для их работы требуются точные оценки. Например, к команде разработчиков прибавились десять новичков — чтобы наставники познакомились с ними, точно понадобится тестирование.
Образец карты компетенций
Покажем пример матрицы для SMM-менеджера. Таблица начинается с грейдинга: каждому уровню компетенции присваивается оценка.
На следующем этапе нужно заполнить навыки (хард- и софт-скилы) и оценки сотрудников.
Сохраните шаблон на Яндекс Диске и заполняйте его своими данными.
Карта компетенций сотрудника: главное
- Карта компетенций — это таблица навыков с оценками сотрудников.
- HR-специалисты используют её в процессе рекрутинга, чтобы сделать команду разнообразной. Менеджеры по развитию планируют обучение сотрудника по матрице.
- Карта навыков помогает в менеджменте. С её помощью руководитель грамотно распределяет сотрудников по командам и отделам.
- Руководство и HR-специалисты опираются на матрицу и дают команде объективную обратную связь. Сотрудники понимают, какие компетенции нужно развить для карьерного роста.
- Разработка карты состоит из шести этапов. Руководитель заполняет данные о навыках (софт- и хард-скилы) и создаёт систему оценивания. Сотрудники выставляют себе баллы, а эксперты проверяют их. Если нужно, работники доказывают знания на аттестации.
